At de skandinaviske landene scorer høyt på likestilling, er ingen hemmelighet. Norge er, ifølge The Global Gender Gap Report 2014, nummer tre på listen over generell likestilling mellom kjønnene (etter Island og Finland) og nummer to i økonomi og arbeidsliv.

Men det betyr ikke at kjønnsbalansen er jevn i toppen. Den samme rapporten plasserer Norge på en 58. plass når det kommer til kjønnsfordeling blant ledere, inkludert offentlige embetsmenn og makthavende politikere.

Siden 2004 – samme år som introduksjonen av kravet om 40 prosent kvinner i norske ASA-styrer – har andelen kvinnelige toppledere økt med knapt to prosentpoeng: I 2014 er 6,4 prosent av daglige ledere i ASA-bedrifter kvinner.

— Det er et paradoks at Norge anses som et såpass likestilt land når vi likevel har så store forskjeller på toppledernivå, sier Turid Solvang, direktør i Norsk institutt for styremedlemmer.

Mener styrene bør ta mer ansvar

En fersk undersøkelse initiert av Styreinstituttet har kartlagt hvordan norske styreledere forholder seg til mangelen på kvinner i topplederstillinger i næringslivet.

44 styreledere i både statseide og børsnoterte selskap er blitt spurt om hva de tror er årsakene til at det fortsatt er så få kvinner i norsk toppledelse, hvor opptatt de er av kjønnsbalanse i ledergruppene, og hva som skal til for å bedre balansen.

Styrelederne, som består av 30 menn og 14 kvinner, er enige om enkelte årsaker, og mener i stor grad at kvinner:

  • i kke søker lederstillinger

  • ikke velger operativ karrièrevei med resultatansvar

  • tar mer ansvar for familie og barn

— Jeg tror styrer må bli mer aktive i å etterspørre og overvåke indikatorer på mangfold i ledergruppene. Vi må klare å knytte dette mye tettere til de forretningsmessige behovene selskapene har, sier Svein Rennemo, styreleder i Statoil og en av deltagerne i undersøkelsen.

Rennemo leder et styre der fem av 11 styremedlemmer er kvinner (45 prosent). Men kun én av ni i Statoils konsernledelse er kvinne. Han peker på at det tidligere har vært færre kvinner med den relevante utdannings- og erfaringsbakgrunnen og dermed færre kvinner å velge blant.

— Jevn og god rekruttering av kvinnelige ledere på alle nivåer er den beste måten å sikre flere kvinner i toppledelsen på. Og vi må ha en samlet rekrutteringspolitikk som tiltrekker selskapet flere kvinner, mener han.

Tror ikke på kvinnekurs

De spurte lederne tror imidlertid ikke på egne kvinnetiltak i bedriften for å bedre kjønnsbalansen i toppen.

Av tiltakene lederne har minst tro på, er fortrinnsrett for kvinnelige søkere ved lik kompetanse, kjønnskvotering til styrer og egne lederutviklingsprogrammer for kvinner.

— Det kan virke som om styrelederne mener at man må starte tidligere og tenke lengre. Mange trekker frem behovet for å gjøre kvinner mer karrièrebevisste på et tidlig tidspunkt. En annen metode er at styrene kan være mer involvert i lederansettelser på nivåene under toppledelse, såkalt succession planning . Det er her rekrutteringen til toppledelse ofte gjøres fra, men vi har ingen sterk tradisjon i Norge for at styrene er involvert i disse ansettelsene, sier Solvang.

Flere menn mener det ikke finnes kvalifiserte kvinner

Men styrelederne er ikke bare enige i hva som holder kvinnene unna toppen. For mennene er den tredje viktigste årsaken at det ikke finnes nok kvalifiserte kvinner å rekruttere fra – en årsak de kvinnelige styrelederne ikke anser som viktig. Kvinnene på sin side trekker heller frem at kvinner ikke er villige til å kjempe for egen karrière, og at rekrutteringen av kvinner til ledelse ikke er en prioritert målsetning for næringslivet.

Det er også betydelige forskjeller i hvordan kjønnene ser på ansettelsesprosessen. Omtrent dobbelt så mange kvinner som menn mener at kvinnelige søkere blir forbigått ved ansettelser.

— Det ser ut som de kvinnelige styrelederne peker mer på strukturelle forhold som uformelle nettverk og ansvarsfordeling i hjemmet, sier Solvang.

— De kvinnelige styrelederne mener et viktig virkemiddel vil være å jevne ut fordelingen av ansvar for barn og familie, samt foreldrepermisjon mellom mødre og fedre. Det er de mannlige styrelederne mindre opptatt av. Det kan tyde på at likestillingen ennå ikke helt har nådd kjøkkenbenken hos norske toppledere.

Toppledere trenger «bakkemannskap» hjemme

— Fokus på tidlig karrièrebygging og fordeling av ansvar i familien understøttes av tidligere forskning, sier forsker Sigtona Halrynjo ved Institutt for samfunnsforskning. Hun har analysert undersøkelsen.

Halrynjo trekker frem at behovet for en som tar hovedansvaret i hjemmet er viktig for den som har topplederambisjoner.

— Det er gjerne de operative karrièreveiene med resultatansvar som leder frem til toppstillingene. Slike karrièrer stiller typisk særlig krav høye krav til mobilitet, altså flytting, pendling og mange reisedøgn. Familiesituasjon og grad av bakkemannskap kan dermed få betydning for hvem som kan velge å satse på en slik karrière. Og sannsynligheten for at en mannlig toppleder har bakkemannskap som tar hovedansvaret hjemme, er fortsatt klart større enn for kvinnelige toppledere, sier hun.

- Kvinner må bli mer som Pippi

Næringsminister Monica Mæland mener kvoteringen til norske styrer ikke er nok for å få kvinner inn i toppstillinger.

— Det har vært viktig, men det er åpenbart ikke nok. Det er ingen tvil om at vi har for få kvinner på toppen i norsk næringsliv. Menn dominerer blant toppledere og blant gründere. Det er for dårlig, sier hun.

— Vi har mange dyktige kvinner, og det er en spennende generasjon som er på vei inn i arbeidsmarkedet. Kampen om flinke folk blir tøffere. Det handler om å ha programmer som gjør at bedriftene tiltrekker seg de beste hodene – uavhengig av kjønn.

Næringsministeren ser, i motsetning til styrelederne, positivt på egne lederutviklingsprogrammer for å få kvinnene til toppen.

— Jeg tror vi må se på hva som virker, ikke fokusere på det som ikke fungerer. Det er mange eksempler på gode tiltak, som NHOs Female Future, Innovasjon Norges Kvinner i næringslivet og prisen for årets gründerkvinner, som jeg delte ut denne uken, sier hun.

Hun vil ikke snakke om egne kvoteringstiltak til topplederstillingene.

— Denne regjeringens likestillingspolitikk bygger på positive, stimulerende virkemidler fremfor enda mer kvotering.

En ny stortingsmelding om likestilling er på trappene. Sammen med likestillingsminister Solveig Horne inviterte Mæland forrige uke næringslivet til å komme med sine innspill. Viseadministrerende direktør i IKT Norge, Heidi Austlid, mener kvinnene bør bli mer som Pippi Langstrømpe.

— Som kvinner har vi et kollektivt ansvar for å lære unge jenter at alt er mulig. Vi må ikke gå i flink-pike-fellen, men heller våge å finne frem Pippi i oss! Alt er mulig, men ikke hvis vi ikke prøver. Vi må oppmuntre jenter til å gjøre det de tror de ikke kan, sier hun.

maren.orstavik@aftenposten.no