Etter at obligatorisk tjenestepensjon (OTP) ble innført i 2006, har de fleste ansatte i privat sektor enten fått opprettet eller omgjort en såkalt ytelsesbasert pensjonsordning til en innskuddsordning. Det innebærer at arbeidsgiver hver måned innbetaler en viss prosentandel av den ansattes lønn på en pensjonskonto der arbeidsgiver dekker både administrasjonen og forvaltningen av pengene.

En slik løsning, der arbeidsgiver ble pålagt å dekke alle kostnader, var ikke bare et ønske fra lovgiver, altså politikerne på Stortinget, for å oppnå likhet mellom innskuddsordningen og ytelsesordningen. Den klang også godt i ørene til arbeidstagerne. Nå, ni år senere, er det tydelig at ordningen ikke fungerer slik den var tiltenkt. Og dessverre er det nettopp arbeidstagerne som blir de store taperne.

Drastisk fall i pensjonsinntekt

Våre beregninger tyder på at en gjennomsnittlig arbeidstager med en innskuddsordning vil oppnå samlet pensjon tilsvarende 46 prosent av sin sluttlønn.Sammenlignet med en tradisjonell ytelsesordning, som vanligvis gir pensjon på ca. 66 prosent av sluttlønnen, er det opplagt at de med innskuddspensjon ikke kommer seirende ut av arbeidsgiverens valg av pensjonsordning.

Samtidig kan vi slå fast at et så drastisk fall i inntekten ved overgangen til pensjonsalder vil være svært vanskelig å håndtere for de aller fleste.

Årsaken til de dystre pensjonsutsiktene er todelt. Den vanligste forklaringen er at de minimumssatsene for innskudd som arbeidsgiver er pålagt å innbetale, er for lave. En økning av minimumssatsene vil øke pensjonen samtidig som det påfører bedriftene store ekstrakostnader. Problemstillingen er interessant, men det er ikke dette vi retter søkelyset mot her.

Mer interessant er det at arbeidsgiver på den ene siden er ansvarlig for valget av pensjonsleverandør og samtidig er pålagt å dekke kostnadene knyttet til forvaltningen.

På den andre siden er det de ansatte som bærer avkastningsrisikoen og derfor også høster fruktene av god – eller dårlig – forvaltning. Innenfor kapitalforvaltning, som i alle andre bransjer, er det en sammenheng mellom pris og kvalitet. Dette fører derfor til en situasjon med motstridende mål; De ansatte ønsker høyest mulig avkastning, mens arbeidsgiver ønsker lavest mulig kostnader.

Arbeidsgiver tjener på lav avkastning

Når det ikke finnes noen andre fordeler, vil arbeidsgiver ha incentiver til å velge den pensjonsleverandøren som tilbyr det billigste produktet. Ettersom de årlige kostnadene beregnes ved en fast prosentandel av opparbeidet pensjonskapital, vil bedriftene også være tjent med at de ansattes avkastning blir så lav som mulig. De to argumentene virker selvforsterkende på hverandre. Og det er et tankekors at det lønner seg for arbeidsgiver å velge de forvalterne som er rimeligst og/eller leverer den laveste avkastningen på tjenestepensjonen til virksomhetens egne ansatte.

Når god kvalitet på pensjonsforvaltningen ikke verdsettes av den parten som velger hvilken leverandør man skal benytte, så behøver heller ikke tilbyderne å fokusere på dette. Resultatet er at vi ser en bransje der leverandørene i all hovedsak er opptatt av å underby hverandre og ta markedsandeler ved å levere billigst mulig forvaltning til bedriftene.

Taper på å bytte jobb

Hva så når en arbeidstager velger å skifte jobb? I slike tilfeller blir den opparbeidede pensjonen omgjort til et pensjonskapitalbevis, og den ansatte må selv bære kostnadene tilknyttet dette. Det innebærer derfor en indirekte og relativt godt skjult kostnad for arbeidstagere som velger å bytte beite. Denne kostnaden er størst ved første jobbskifte, og vil variere med blant annet lønn, risikoprofil og når man skifter jobb. Men vi tar ikke hardt i hvis vi anslår at man over et helt livsløp får redusert pensjonsbeholdningen sin med omkring 15 prosent ved det første jobbskiftet. I tillegg til å ha en direkte, negativ effekt på arbeidstagernes pensjon, bremser dette flyten av arbeidskraft. Men hittil har denne kostnaden trolig vært lite kjent, slik at dette problemet foreløpig ikke har meldt seg.

Vår løsning på problemene spinner ut fra et forslag presentert av NHO-direktør Kristin Skogen Lund i Dagens Næringsliv i april 2014. Vi ser for oss at hver enkelt arbeidstager oppretter sin egen pensjonskonto hos den pensjonsleverandøren den enkelte ønsker, på lik linje med en bankkonto. Arbeidstager står både for valget av leverandør og hvordan midlene skal forvaltes, og det er selvfølgelig arbeidstager som betaler for dette. Arbeidstager står i tillegg fritt til å bytte leverandør når han eller hun selv måtte ønske. Det eneste arbeidsgiver behøver å gjøre er å betale innskudd til denne pensjonskontoen. Løsningen er enkel, men like fullt god ettersom den løser mange av problemene med ordningen slik vi kjenner den i dag.

Arbeidstagerne må bli mer aktive

For det første vil man med en individuell pensjonskonto få bukt med incentivproblemene diskutert tidligere. Dette fører igjen til en endring på tilbudssiden, der leverandørene vil måtte fokusere på både pris og kvalitet for å fremstå som attraktive for kundene. Ved å tvinges til å opprette en egen pensjonskonto i det man går inn i et arbeidsforhold, kommer også arbeidstagernes kunnskapsnivå og interesse rundt pensjonssparing automatisk til å heves. Dette vil gi ytterligere ringvirkninger ved at bedriftenes pensjonsbetingelser kommer mer frem i lyset, noe som kan tvinge frem økt konkurranse blant arbeidsgiverne gjennom bedrede pensjonsbetingelser. Det siste problemet man får bukt med er de indirekte kostnadene ved jobbskifter, og den friksjonen i arbeidsmarkedet som følger med dette vil dermed unngås.

Til tross for at løsningen med individuelle pensjonskonti fremstår som enkel og logisk, er det ett problem som må overvinnes for at den kan bli en realitet. De ansatte må kompenseres for at de selv må bære kostnadene ved å forvalte sin egen pensjonsbeholdning. Dette kan i teorien løses ved å øke minimumssatsene på pensjonsinnskuddene like mye som arbeidsgiverne får kuttet i kostnader. I praksis er dette et politisk problem, og det gjenstår å se hvilken politiker som først tar tak i denne debatten.

Les også: