— Takk for nå, da snakkes vi!
Jobbsøker Fredrikke Falkbu (27) avslutter et halvannen times langt jobbintervju med et håndtrykk og et farvel til daglig leder Thomas Schibbye i rekrutteringsfirmaet Glasspaper.I foajeen går hun forbi neste kandidat ut, Helene Anderssen (25).
De to er igjen i finalerunden når byrået er på utkikk etter en ny HR-medarbeider.
Firmaet er nå forbi stadiet med å sjekke om de faktisk kan gjøre en god jobb. Begge har en relevant mastergrad, og så langt liker de begge like godt.
Nå gjenstår det i siste runde å grave videre i personlighetstrekk før de bestemmer seg. Altså det som er vanskeligst å måle.
— Før siste runde ligger kandidatene tilnærmet helt likt på kriteriene som var satt. Om alt fortsatt blir likt, kan vi ikke utelukke at kjemi og delvis magefølelse blir utslagsgivende, sier Schibbye.
De har vært fluer på intervjuveggen
Jobbintervjuet handler om å finne den som «passer inn» i organisasjonen.
Da får arbeidsgiverens magefølelse svært stor makt, konkluderer Fafo-forskerne Jon Rogstad og Erika Braanen Sterri i en fersk rapport.
De ville finne ut hvor godt egnet jobbintervjuet er som virkemiddel for å skille mellom allerede kvalifiserte søkere.
I reneste Salmer fra kjøkkenet-stil har de vært flue på veggen i 67 jobbintervjuer hos fem bedrifter, utstyrt med notatblokk og båndopptager.
— Det mest overraskende vi har funnet, er kanskje det at arbeidsgiverne bruker jobbintervjuet som en avgjørende fase for å finne det lille ekstra hos kandidatene, samtidig som de ikke har tenkt nøye gjennom hvordan de skal kartlegge denne x-faktoren, sier Rogstad.
Det er ofte litt uklart hva de ser etter – også for dem selv – hvis de i det hele tatt har en klar liste med kriterier.
Intuisjonen blir avgjørende
Samtidig anser arbeidsgiverne i studien seg som særs gode menneskekjennere. Da blir sjefenes intuisjon fort avgjørende, mener forskerne.— Det er påfallende hvordan sosial musikalitet er avgjørende for mange jobber, og det er helt klart dominerende i siste intervjurunde. Det er ikke noe galt i å lete etter noen som kan passe inn. Men man kan gå glipp av talenter fordi man blir for opptatt av hvem man vil drikke kaffe med, sier Rogstad.
De er derfor i tvil om jobbintervjuet er den beste metoden for å finne den beste kandidaten til jobben.
Les også:
Han blogget seg til ny sjefsjobb
Ønskeliste med 22 punkter
Rekruttererne i Glasspaper vil blant annet vite om konflikter jobbsøkerne har opplevd og hvordan de planlegger en arbeidsdag.
For firmaet er det vanlig prosedyre å ha faste spørsmål og klare kriterier kandidatene bedømmes etter. Det skal ikke være en tilfeldig styrt samtale. Kandidatene skal vurderes på likt grunnlag – etter en 22 punkters ønskeliste.
Flest sjekkpunkter går på personlighet, som omgjengelighet, at man ikke er en type som skaper konflikter og at man er «sulten på å levere et godt resultat».
— Holdning og personlighet er det avgjørende for oss, for vi kan alltids lære opp personer til arbeidsoppgavene, sier Schibbye før han sammen med to andre kolleger tar imot jobbsøker Anderssen til en siste vurdering.
Risikerer å overse talentene
Rogstad skisserer tre problemer som kan oppstå ved å la arbeidsgivers skjønn være det avgjørende i utvelgelsen:
Man går glipp av talent som ligger litt utenfor det man er vant til å se.
Man legger uproporsjonal vekt på det sosiale, både i og utenfor jobb.
Det er et hinder for å få mer mangfold i rekrutteringen.
— Vi ser at kravene om å vektlegge mangfold ble unnagjort i selve innkallingen til intervju, og at det i siste runde er fritt frem for å favorisere likhet. Det blir i praksis som å si at «du må gjerne være akkurat som du vil, bare du er som meg», sier Rogstad.
Tøffe spørsmål
Når Aftenposten møter jobbsøker Helene Anderssen på gangen i kontorbygget på Brynseng, kan endelig hun endelig puste lettet ut etter en tøff spørsmålsrunde.
— På tidligere intervjuer har jeg typisk blitt spurt om tre dårlige og tre gode sider. Det kommer man ingen vei med, for det kan søkerne forberede seg på og vri til sin fordel. Her stilte de tøffe spørsmål hvor jeg hele tiden måtte vise til eksempler. En utrolig lærerik prosess uansett hvordan det går, sier hun.
Anbefaler mer bruk av tester
Selv om Fafo-forsker Rogstad før har vært skeptisk til bruk av personlighetstester, har innblikkene i jobbintervjuene fått ham til å skifte mening.— Bruk av tester som supplement til et vanlig intervju vil gi mer forutsigbare metoder der alle vil bli vurdert etter samme kriterier, sier Rogstad.
Hvis ikke, mener han, blir jobbintervjuet et utslag for Idol-generasjonen.
— Da er det ikke kvaliteten på sangen som avgjør, det koker ned til et spørsmål om utstråling.
Fra sin posisjon ringside under intervjuene, ble forskerne ikke overrasket over hvem arbeidsgiverne endte opp med å ansette. De kunne se kjemi utspille seg.
— Det er veldig likt sjekking. Man kan snakke teoretisk om hvem man vil falle for, men i praksis velger man ikke nødvendigvis slik, sier Rogstad.
Gir jobbsøkerne poenger
Etter tre timer med finaleintervjuer er det «debrief» på Glasspaper-sjefens møterom. Sammen med kollegene som har deltatt i intervjuene, har de gitt de to jobbsøkerne en score fra 1–5 på ti kategorier som blant annet selvtillit, stress og resultatorientering. Vektskålen har vippet over på Helene Anderssen.
— Vi er på jakt etter en typisk «sulten ulv», og Helene er nok den vi har mest tro på at kommer til å gi hundre prosent for å levere godt i stillingen, sier Thomas Schibbye.
Og hvordan spilte magefølelsen inn?
— Alle vi tre som var i intervjuet hadde best magefølelse på Helene. Med denne poengbaserte evalueringen sannsynliggjør vi at utvelgelsen er riktig og rettferdig.