KRISTIANSAND: — Det er viktig å bevisstgjøre arbeidsgivere, slik at de er oppmerksomme på mekanismene som foregår i en ansettelsesprosess, sier Silje Andresen, sosiolog og forsker i Forskningsstiftelsen Fafo.
Torsdag holdt hun foredrag under Veilederkonferansen 2015 på Universitetet i Agder (UiA) i Kristiansand, der veiledere fra institusjoner som Nav, fylkeskommuner, voksenopplæringssenter og liknende var samlet for å ha fokus på temaet «Minoriteter og deres vei ut i arbeidslivet».
1800 fiktive søknader
Andresen tok utgangspunkt i to forskningsstudier under sitt foredrag. Den ene studien omhandler blant annet en undersøkelse der forskere sendte ut 1800 fiktive søknader til ulike arbeidsgivere i Norge. Det ble sendt ut to og to søknader til aktuelle stillinger. Selve søknadene og kvalifikasjonene var identiske, mens navnet var norsk i den ene søknaden og utenlandsk i den andre.
— Undersøkelsen viste at man har 25 prosent mindre sjanse for å bli innkalt til et jobbintervju om man har et navn som signaliserer at man har minoritetsbakgrunn, forteller Andresen.
— Hva tenker du om det?
— De fleste arbeidsgivere har ikke et bevisst ønske om å diskriminere minoriteter. Men frykten for å gjøre en dårlig ansettelse, gjør ofte at man velger noe som man opplever trygt, en person som snakker godt norsk, fremfor å ta en sjanse.
- Legger vekt på kjemi og humor
Den andre studien hun refererte til handler om at arbeidsgivere vektlegger visse personlige egenskaper hos en potensiell arbeidstaker.
— Arbeidsgivere ansetter folk de liker, og legger da vekt på kjemi og personlige egenskaper som humor, utstråling og om håndtrykket fra arbeidssøkeren er løst eller fast. Problemet er at slike faktorer er kulturelt betinget. Ulike kulturer har eksempelvis forskjellige koder når det gjelder å hilse høflig, sier forskeren om studien.
— I jobbintervjuet avdekkes det ikke nødvendigvis hvor motivert personen er, om vedkommende er pålitelig eller slurvete, poengterer hun.
- Lar magefølelsen styre
- Hvordan bør arbeidsgivere vurdere arbeidssøkere?
— Det er viktig å reflektere rundt hvilke kvalifikasjoner en person trenger for å gjennomføre den aktuelle jobben, og ikke bare ansette folk etter magefølelsen. Det kan være nyttig å gjennomføre personlighetstester utviklet av psykologer, samt praktiske oppgaver. Da vil man få et klarere bilde av hvem man har med å gjøre, påpeker Andresen.
— Arbeidsgivere er nøkkelen til å skape et inkluderende samfunn. Det er de som bestemmer hvem som skal komme innenfor portene. Hvis innvandrere har språk og kompetanse på plass, bør de stille likt med nordmenn ved en ansettelse, understreker hun.
- Før var CV-en viktig
Torsdagens konferanse på UiA hadde rundt 100 deltakere.
— I år ønsket vi å ha fokus på minoriteter og minoritetsspråklige, og hvordan disse kan veiledes ut i arbeidsmarkedet, sier Gro Bråten, leder for Karrieresenteret i Kristiansand.
— Vi vet at minoritetsspråklige har mindre sjanse til å bli innkalt til intervjuer. Arbeidsgivere bør i større grad tørre å utfordre seg selv, og være mer bevisste på hva de ser etter hos arbeidstakere. For 20 år siden var CV-en det viktigste for arbeidsgiveren. Nå legges det kanskje for mye vekt på selve jobbintervjuet, kommenterer Bråten.
Fikk jobb etter 900 søknader
Ikke glem å ta med dette i cv-en