Arbeidsgiver eller arbeidstaker – hvem får svarteper?

Spørsmålet har en rekke praktiske, men også prinsipielle sider ved seg. Og kanskje noen side-effekter man ikke nødvendigvis tar høyde for.

De praktiske sidene synliggjøres, for arbeidstaker vel og merke, enkelt og greit av de som har tatt til orde mot å endre praksisen slik at NAV utbetaler direkte til arbeidstaker. Det handler om saksbehandlingstid, variasjon i utbetaling og en ekstra bekymring og arbeidsbelastning. Det er lett å forstå. Og spørsmålet om hvem som skal utbetale kan fremstå som en unødig filleting, så lenge arbeidsgiver får kompensert utbetalingene fra NAV. Da er det viktig å være klar over at de ulemper den enkelte opplever med å forholde seg til at NAV, ikke er så ulik dem arbeidsgiver rapporterer at de tidvis opplever.

Gjennom en rekke prosjekter har Oxford Research intervjuet arbeidsgivere om deres forhold til NAV. Arbeidsgiveren kan også oppleve at det tar lang tid å få tilbakebetalt, at kompensasjonen varierer og at det krever administrative ressurser å følge opp. Det oppfattes tidvis av begge parter som en krevende situasjon.

I tillegg gjelder ikke alltid forutsetningen om at arbeidsgiveren får kompensert hele utbetalingen fra NAV. Refusjonsgrunnlaget fra NAV er begrenset til maksimalt 6G. Det betyr at dersom arbeidstakeren tjener over dette (noe hver fjerde gjør), vil det overskytende være et direkte tap for arbeidsgiveren. I tillegg er det slik at det tilkommer arbeidsgiveravgift, en avgift som ikke kompenseres dersom utbetalingen overstiger pleiepenge- eller sykelønnsgrunnlaget. Er årslønnen over 750 000,- øker i tillegg arbeidsgiveravgiften fra 14,5 til 19,5 prosent.

Ut over de sammenfallende ulempene med å forholde seg til NAV som utbetaler, får altså arbeidsgiveren potensielt en ekstra byrde ved at ikke hele lønnen og hele arbeidsgiveravgiften kompenseres. Det kan fremdeles høres ut som en filleting når en stor arbeidsgiver som kommunen har 27 tilfeller i året. Vi har imidlertid bare 356 kommuner i Norge, mens vi har om lag 600 000 øvrige virksomheter. Og 8 av 10 av disse har kun 4 ansatte eller færre. Da er man avhengig av god inntjening på alle ansatte for å dekke faste (inkl. administrative) kostnader. Om en av de ansatte da skulle være i den uheldige situasjon at de har krav på pleiepenger eller sykepenger over lengre tid, vil dette representere en vesentlig administrativ og økonomisk byrde.

Reglene og KS viser til at dette er et forhold mellom den enkelte og NAV. Andre ønsker forståelig nok å skyve byrden over på arbeidsgiver. Det vil i så fall favorisere store, robuste virksomheter hvor slike tilfeller vil være uvesentlig for likviditet, økonomisk resultat og fortsatt drift. Små virksomheter kan altså ha store utfordringer med en slik praksis. Og man risikerer at arbeidsgivere tilpasser sine ansettelser ved å selektere bort grupper med høyere risiko for å komme i en slik situasjon. Det vil særlig gå ut over unge i etableringsfasen og eldre arbeidstakere. Begge grupper som tidvis har det krevende på arbeidsmarkedet. Argumentet ble benyttet for å fordele foreldrepermisjonen likt mellom kjønnene, slik at det ikke skulle være en ekstra ulempe å ansette kvinner i fertil alder. Kanskje bør det ikke bli en ekstra ulempe å ansette noen som har høyere sannsynlighet for å bli syk eller for å måtte pleie sine syke nærmeste? Og kanskje burde vi ikke gjøre det å starte egen virksomhet og vokse denne enda mer risikofylt?

Grunnleggende sett ønsker alle at det å forholde seg til NAV er så enkelt at dette ikke var noe tema. Slik er det åpenbart ikke. Det bør bety at flere engasjerer seg i utviklingen regelverket rundt våre velferdsgoder og utviklingen av NAV. Kanskje er det også på sin plass å reflekterer over hvordan store grupper som ikke har en arbeidsgiver som kan ta byrden, opplever møtet med en av våre største og viktigste samfunnsinstitusjoner.