Vest-Agder fylkeskommune ligger 0,3 prosent under gjennomsnittlig sykefravær innen fylkeskommunal forvaltning og 0,8 prosent under gjennomsnittlig sykefravær for hele landet. Dette gjelder det innregistrerte legemeldte sykefraværet.
Før ferien i 2008, var sykefraværet på 7,4 prosent for legemeldt og egenmeldt fravær. Når vi nå har passert tredje kvartal i 2009 er det redusert ytterligere, til 5,34 prosent. Det er indikasjoner på at fraværet ved utgangen av 2009 er enda lavere. Hva er årsak til den gledelige utviklingen?
Utviklingen i samfunnet de senere årene går i retning av at flere går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger. Sykefravær, uføretrygd og tidlig pensjon bidrar til å svekke tilgangen på arbeidskraft til alle deler av arbeidslivet. Er vi blitt sykere og hvordan definerer vi sykdom?
Presset på partene i arbeidslivet øker i forhold til tilrettelegging av arbeidssituasjonen. Partene er enige om at IA-avtalen er et tjenlig virkemiddel for å få et mer inkluderende arbeidsliv og forebygge overgang fra arbeid til trygd, men virker det?
I høringsutkast til ny Hovedavtale for perioden 2010 til 2013 er partene enige om et felles forord som setter økt fokus på viktigheten av å arbeide for et mer inkluderende arbeidsliv, slik at sykefravær og trygd reduseres.
Utviklingen av arbeidsmiljøet er et felles ansvar for ansatte og ledere. Arbeidsmiljøloven regulerer hvordan ansatte, ledere og representanter i utvalg skal være med å bidra til utviklingen av et positivt arbeidsmiljø.
Jeg leste nylig en artikkel om «Unngå Lois Lane-syndromet». Lois Lane er den flotte dama som har tilbrakt store deler av livet sitt med å drømme om supermann. Til slutt fant hun ham. Som Lois Lane sitter mange – ledere som ansatte – og venter på supermann – den som skal tåle alt, fly verden rundt, reagere på den minste hvisking og være klar til innsats. Supermann eksisterer ikke. Vi har de lederne og ansatte vi har. Skal du oppnå noe, må du bearbeide og utvikle disse.
I Vest-Agder fylkeskommune har en modell vi kaller «94/6». Dette relaterer seg til at vi hadde et sykefravær på 6 prosent. Vi fokuserer på oppfølgingen og tilretteleggingen for disse. Men hva da med de resterende 94 prosentene? Hvilket fokus har vi på disse ansatte? Skal vi skape glede og glød i arbeidsdagen må vi fokusere på disse 94 prosentene og ikke se oss blinde på de 6 prosentene. Vi skal ikke glemme dem – det sørger gode IA-rutiner for. Det handler kort og god om å se og bli sett, leder som ansatt – ta vare på Lois Lane – hun er der. Supermann satt som kjent i samme kontorlandskap …
Mange bedrifter og ledere hiver seg på tiltak for å «kjøpe seg ut av sykefraværet» ved for eksempel å gi alle ansatte årskort på diverse treningsinstitusjoner, krampaktige sosiale tilstelninger, trening i og utenfor arbeidstid, med og uten løpesko. Det er hyggelig med slike tilstelninger, men vi må ikke glemme de grunnleggende faktorene som kan forklare hvordan de ansatte motiveres. Det å få ansvar, oppleve mestring, få veiledning og støtte, fra kollegaer så vel som ledere, å se at jobben er meningsfull – dette bidrar til en indre motivasjon som et mye mer betydningsfull enn et årskort på et treningsstudio.
I debatten omkring sykefravær kan det i mange sammenhenger høres ut til at sykefraværet ene og alene har sin årsak i arbeidssituasjonen. I den sammenheng liker jeg å trekke opp et enkelt regnestykke, 8+8+8=24. Da relaterer jeg dette til åtte timers søvn, åtte timers arbeidsdag og åtte timer fritid – dette er døgnets 24 timer. Vel vitende om at mange arbeider mer enn åtte timer, men for enkelthets skyld.
Som arbeidsgiver handler det om å skape mest mulig positivitet i de åtte timene som omhandler arbeidssituasjonen. Dette påvirker den indre motivasjonen og hvordan vi omtaler vår arbeidsgiver i andre sosiale settinger. Dette gjelder også for opplevelser med motsatt fortegn. Hvem har vel ikke våknet en natt kraftig irritert over ting som er sagt og gjort i jobbsammenheng …
Som arbeidsgiver har en ansvar for åtte timers arbeidsdag og det er dette Arbeidsmiljøloven sikter til. Det kan jo hende at sykefraværet har årsaksforhold som ligger i andre tider av døgnet enn det som arbeidsgiver er herre over. Vi kan si det slik at det hjelper ikke med tilretteleggingstiltak som å anskaffe en hev-/senkbar skrivepult for «Herr Olsen» når han har gjennomgått et samlivsbrudd. Da må vi tilrettelegge med andre tiltak.
Når det gjelder debatten omkring utviklingen av arbeidsmoralen blant yngre arbeidstakere, kan en som en indikator se på bruken av egenmeldinger. Ved innføring av IA-avtale har de fleste organisasjoner økt mulighet til å benytte egenmelding til erstatning for sykemelding fra lege. Slik vi opplever bruken av egenmeldinger har dette vært stabilt over flere år, men det er alltid noen i enhver organisasjon som forveksler egenmeldinger med feriedager … disse må fanges opp gjennom oppfølging, fordi de er sterkt negative kulturbærere.
Hva er den optimale oppskrift på det å få redusert sykefravær? Dette vil vi vel aldri kunne svare eksakt på. En ting er sikkert, det handler om er at en er i stand til å se helheten (8+8+8=24) og at en fokuserer på flere tiltak over tid.
Setter en opp og holder en fokus på arbeidsmiljøutvikling i et litt videre perspektiv, vil en over tid få redusert sykefravær, økt produktivitet og et bedre omdømme – noe som viser en arbeidsgiver som faktisk ser og bryr seg om sine ansatte.