Nærmere 300 selskaper har i løpet av åtte år forlatt ASA-formen. I en nylig offentliggjort undersøkelse oppgir 30 % kvoteringsloven som årsak. Undersøkelsen som er gjort ved Institutt for samfunnsforskning viser at mange selskaper sier at de selv ønsker å bestemme hvem de vil ha inn i styrer – og at de ikke vil la seg diktere av en kvoteringsordning.

Ifølge en artikkel i Aftenposten tidligere denne måneden sier viseadministrerende direktør Paul Harald Løken i Itab Shop Concept at det er vanskelig å finne kompetente kvinner i en mannsdominert bransje. I samme artikkel sier daglig leder i forvaltningsselskapet Norcap at de heller ville endre organisasjonsformen enn å finne kvinner til ASA-styrene. Han mener at egnethet – og ikke kjønn – må avgjøre styrets sammensetning. Er det virkelig så vanskelig å finne kompetente kvinner til styrerommene?

Store selskaper med betydning i samfunnslivet har vist vilje til å endre sammensetningen i styrene sine, og har på den måten fungert som «fyrtårn» i likestillingskampen. Ingebjørg Harto, direktør for Avdeling for næringsjus i NHO, sier til Aftenposten at kvoteringsregelen har ført til at de selskapene man mente burde ha en likere kjønnsfordeling i styrene har fått det. Behovet for en lov om kvotering av kvinner inn i styrerommene, viser oss at det tar tid å endre etablerte holdninger i et samfunn. Vi trenger bedrifter og institusjoner som fremstår som holdningsskapende eksempler.

Også NHO har fokusert på kvinners manglende plass i styrerom. Tidligere administrerende direktør i NHO, Finn Bergesen jr., ønsket et større mangfold og flere kvinner i styrer og ledelse i næringslivet. NHO var overbevist om bedre resultater og tydelig vekst dersom man valgte ledere og styremedlemmer blant 100 prosent av den yrkesaktive befolkningen – ikke bare blant 50 prosent. Female Future ble et svar på regjeringens krav om kvotering av kvinner inn i ASA-styrer.

Gjennom Female Future har kvinner blitt kurset i ledelse, med mentorordning, endringsledelse, egenutvikling og kollegacoaching, historiefortelling og medietrening. I tillegg har det vært stort fokus på nettverksbygging. Samtlige Female Future-deltakere har avlagt eksamen i styrekompetanse ved Handelshøyskolen BI, som ledd i kompetansehevingen. I dag sitter NHOs regionkontorer landet over på en styrekandidatbase med kompetente kvinnelige kandidater, som en konkret bedrift eller institusjon trenger, for å oppnå et velfungerende styre med breddekompetanse.

På landsbasis har 1150 damer deltatt i NHOs program Female Future. I utgangspunktet var Female Future beregnet på kvinner ansatt i privat sektor. Men en fremsynt, daværende regiondirektør i NHO Agder, Tine Sundtoft, så andre muligheter da hun bidro til starten av Female Future Agder. Hun tok til orde for inkludering av kvinnelige ansatte i offentlig sektor, noe som har vært en viktig suksessfaktor for programmet.

Undersøkelser viser at deltakelse av kvinner i styrer kan ha viktig signaleffekt i samfunnet. I mange tilfeller opplever kvinnelige styremedlemmer å være rollemodeller for andre kvinner. Det er dokumentert at økt kvinneandel i styrer kan ha innvirkning på styrets arbeidsformer, ved at menn også vil kunne arbeide annerledes når kvinner kommer inn. Flere internasjonale studier slår fast at mangfold i styrer gir økt konkurransekraft. Det finnes investorer, kunder og andre som foretrekker å handle eller samhandle med bedrifter som viser en positiv holdning til kvinner i ledende organer.

Internasjonal presse har vist stor interesse for likestillingsarbeidet i Norge. Female Future er blitt en ettertraktet eksportartikkel til land som Frankrike og Uganda. FN nominerte i sin tid Female Future som en av fire «Best practice»-prosjekter.

Næringsminister Trond Giske påpekte på konferansen Arena Female Future 2009 at kvoteringsloven er viktig fordi vi har hatt et system der menn har rekruttert menn gjennom sine uformelle nettverk. Dermed har ikke lik kompetanse hos kvinner og menn gitt like muligheter. Videre hevder Giske at det på område etter område har vært nødvendig å gjøre en jobb for å endre holdninger slik at kvinner slipper til. Dette gjelder også for næringslivet.

En synliggjøring av kvinners kompetanse i Norge er et skritt i riktig retning, men det er fremdeles dører som må åpnes. Female Future er sammen med loven om kvotering eksempler på slik praksis.

En evaluering av NHOs Female Future program fra juni 2010 viser at har 17 % har avansert i lederstillinger og 25 % har fått tilbud om styreverv. I tillegg har 20 % av deltakerne både fått høyere stilling og tilbud om styreverv.

I lovens navn, slipp dyktige kvinner fram.