Mange går i prestasjonsfellen

Les også:

• B-mennesker jobber mot sin egen klokke

• Verst for småbarnsmødre å pendle

• — Unngå supermamma-myten

• Utsettelser på arbeidsplassen

Stadig flere bedrifter har de senere årene satt prestasjoner og prestasjonskulturen i fokus.

— Prestasjonsjaget blir for endimensjonalt. Det påvirker både de ansatte og hele kulturen i organisasjonen. Og det skaper blindsoner i virksomheten fordi medarbeidere innretter seg etter de nye kravene, men uten å bidra mer til virksomhetens mål, mener Kristian Mjøen ved Institutt for Industriell økonomi og Teknologiledelse ved NTNU.

- Det er vel ikke urimelig at man forsøker å skjerpe bedriftskulturen for å nå målet om en god bunnlinje?

— Det skjønner alle, men fallgruven er at man forsøker å endre organisasjonen uten å avklare hva man mener med en god prestasjon. Da kan virkningen bli det motsatte av det man forsøker å oppnå, sier Mjøen.

HR på offensiven Den norske organisasjonsforskerens kritikk retter seg mot deler av den moderne personalbehandlingen, gjerne kalt HR, som også har fått en bredere plass i mange norske virksomheter de siste tiårene. HR-sektoren har vært i vekst.

Kritikken vekker både motforestillinger og sympati hos blant andre rektor Tom Colbjørnsen ved Handelshøyskolen BI, som har studietilbud for fremtidige HR-sjefer.

— Det pågår en bred internasjonal debatt om slike spørsmål, og innspill som setter spørsmålstegn som dette, kan være verdifulle, mener Colbjørnsen.

Usikre resultater I sitt doktorgradsarbeid har Mjøen sett på virkningene av forsøk på å skape en såkalt prestasjonskultur. De engelske uttrykkene "performance" og "human resource management" (HRM) blir hyppig brukt om denne målrettingen av virksomhetenes adferd også i Norge.

Mjøen har forsøkt å kartlegge om det er sterke sammenhenger mellom medarbeidernes prestasjoner og den prestasjonsrettede personalbehandlingen, ofte kalt HRM.

— Det er vanskelig å se klare sammenhenger, sier han.

— Den prestasjonsrettede filosofien er en skole som også kan vise til gode resultater, men ikke alltid. I det øyeblikk slike metoder utvikler seg til et ritual, er risikoen der for at metoden blir et skalkeskjul snarere enn et effektivt instrument, sier Mjøen.

Innretter seg I sin avhandling argumenterer han for at det sterke fokuset på performance gir grobunn for en slik praksis: Medarbeiderne presterer, men uten å levere. Det kan skje når medarbeidernes lojalitet først og fremst blir målt ved deres evne og vilje til å følge opp modellens mål.

Modellen kan da bli en unnskyldning for ikke å gjøre det som trengs.

— Et grunnleggende spørsmål for meg er hva som skjer når stadig flere blir opptatt av prestasjonene samtidig som det ofte er uklart hva det egentlig vil si å prestere noe, sier Mjøen.

Prestasjon er blitt et trendy begrep som både direktører og HR-direktører bruker titt og ofte.

Prat om prestasjon gir prestisje. Samtidig råder uklarheten om hva man egentlig legger i innholdet. Det kan bety ulike ting for ulike mennesker.

Prestasjonsjaget kan ende med en organisasjon som egentlig skaper mer umotiverte medarbeidere. De engasjerer seg mindre i sin egen arbeidsplass etter at den spissede prestasjonskulturen blir introdusert i virksomheten, mener doktoranden.

Målet er gjerne at denne formen for management skal bidra til organisasjonens konkurransekraft gjennom en mest mulig effektiv bruk av de "menneskelige" ressursene.

— Menneskene er ikke lenger en uregjerlig ressurs, men en utfordring for dem som skal maksimere ressursene: Hvordan kan medarbeiderne settes inn slik at de kan måles og dermed bidra konkret til organisasjonens mål?

- Hva er alternativet?

— Det er viktig å ivareta hvordan medarbeiderne kan beholde og utvikle engasjementet sitt. Det er dette virksomheten må bygge videre på, fremfor trender, mener Mjøen.

Mye av organisasjonstenkningen i arbeidslivet kommer fra USA og andre store miljøer i utlandet. HRM-modellen stammer fra det nordøstlige USA, der forholdene er forskjellige fra det desentraliserte og åpne arbeidslivet i Norden. Slike modeller må derfor prøves mot den bedriftskulturen man allerede har i blant annet norske bedrifter, mener Mjøen.

Må bli mer resultatorientert Ensidige målinger av prestasjoner kan bære galt av sted, mener BI-rektor Tom Colbjørnsen. Han mener at mange ansatte og bedrifter likevel må tåle å bli mer resultatorienterte.

— Kritikken av personalbehandling i bedriftene som er ensidig fokusert på prestasjoner, kan være på sin plass.

Paradoksalt nok gir ensidig fokus på den enkeltes prestasjoner ofte ikke de beste resultatene for bedriften som helhet. Men vi må ikke skylle barnet ut med badevannet, mener Colbjørnsen.

— Slike innvendinger kan ikke skygge for at det moderne HR-arbeidet blir stadig viktigere – og omfatter langt mer enn prestasjonsmålinger. De aller fleste virksomheter har behov for HR-kompetanse for å utnytte og utvikle menneskelige ressurser på en måte som gir gode resultater, tilføyer han.

BI-rektoren understreker at han ikke kjenner Kristian Mjøens avhandling, som retter et kritisk blikk på de mange forsøkene på å måle medarbeideres prestasjoner.

Han er åpen for deler av kritikken, men advarer mot å gå i skyttergravene i debatten om HR-arbeidet.

- Målinger av medarbeidernes prestasjoner et veldig kraftig virkemiddel. Måler du de rette tingene, er det fint. Men hva om du bommer litt?

— Det sies jo at det du måler, blir gjort, mens det du ikke måler, ikke blir gjort. Erfaringer fra mange arbeidsplasser viser at de medarbeiderne som ofte leverer de beste resultatene, er mindre opptatt av prestasjonsmålinger enn av å glede seg over å gjøre jobben sin godt, sier han.

— Tenk deg en skøyteløper som før start bare tenker på tiden i mål. En god trener vil fortelle at løperen må legge vekt på å gå godt på skøyter fremfor å binde opp energi ved å stresse med tiden underveis. Da kommer resultatene. Slik er det også med HR-arbeidet, sier Colbjørnsen.

Skepsis Men det finnes kolleger som er klart mer skeptiske til enkelte retninger innen den moderne behandling av medarbeidere.

— Vi ser en rekke forsøk på å gjøre den moderne personalbehandlingen stadig mer strømlinjeformet og gi den et slags vitenskapelig innpakning. Stadig nye modeller skal bidra til at den menneskelige innsatsfaktor blir mer produktiv. Det blir ofte glemt at vi her snakker om svært kompliserte sammenhenger, sier studierektor Kjetil Eikeset ved BI.