Sørlandet, og Kristiansand-regionen spesielt, er blitt en stor eksportregion med enorm utvikling i prosess— og oljeindustrien. En industri som først og fremst selger teknologi og kompetanse. En naturlig konsekvens av en slik utvikling er tettere kontakt og samarbeid med utenlandske eiere, investorer, samarbeidspartnere, konkurrenter og ikke minst utenlandsk arbeidskraft.

Dette betyr også at de store næringene på Sørlandet er konjunkturavhengige og dermed sårbare. Dette erfarer vi nå med de bemanningsjusteringene som gjøres i forbindelse med nedgang i oljeindustrien. Oljeindustrien tilpasses kapasiteten og det nye markedsbildet. Da rammes både enkeltmennesker og deres familier.

Vedlikeholde kompetansen

Utfordringen er å beholde og vedlikeholde kompetansen som nå blir tvunget til å søke hjelp hos Nav. Vi har mange høyt utdannede mennesker som står utenfor arbeidslivet. Dette krever at vi tenker mangfold og fleksibilitet, slik at disse ressursene kan brukes på nye måter både i offentlig og privat sektor.

Vi har mange høyt utdannede mennesker som står utenfor arbeidslivet.

Jeg jobber med kompetanseutvikling innenfor mangfoldsledelse. En viktig dimensjon av dette arbeidet er å identifisere, koordinere og bruke ulike kompetanser for å skape innovasjon, få tilgang på nye markeder, og for å levere bedre tjenester. Situasjonen på Sørlandet stiller nye krav til industrien. Og lederes og ansattes evne til å være fleksible er avgjørende. Hvordan kan landsdelen bruke potensialet som ligger i mangfoldet?

Gang på gang leser jeg om mangel på kvinner i lederposisjoner på Sørlandet. Og det er betimelig å stille spørsmålet: «Hvorfor er det slik?» Handler det bare om kultur og kjønnsroller på Sørlandet? Kan det kanskje også være et signal om manglende kunnskap om hvordan kvinner, mangfold og lønnsomhet henger tett sammen?

Lønnsomhet over gjennomsnittet

Tall fra McKinseys rapport Diversity Matters , fra februar 2015, viser at «god kjønnsfordeling» gir 15 prosent høyere sannsynlighet for at lønnsomheten blir over gjennomsnittet. Og enda mer interessant: «God etnisk fordeling i arbeidsstokken» gir hele 35 prosent større sannsynlighet for lønnsomhet over gjennomsnittet.

Det er en økende bevissthet blant mange ledere om at mangfold er lønnsomt. Ansvaret for å utvikle relevant kunnskap og kompetanse hos fremtidige kvinnelige ledere blir dog ofte delegert til HR eller personaldirektør - dessverre. Andre virksomheter etablerer et mangfoldsutvalg eller en komité. Og så oppfatter de jobben som gjort. Dette er tilfellet både i privat og offentlig sektor.

Lederen kan fort klappe seg selv på ryggen ved å vise til ansettelser av personer som representerer mangfold.

Så begynner vi å telle. Vi teller antall kvinner, språk, nasjonaliteter og minoriteter på arbeidsplassen. Det samme gjør skoler, barnehager, bydeler og kommuner. Lederen kan fort klappe seg selv på ryggen ved å vise til ansettelser av personer som representerer mangfold. Denne seieren alene er dog ikke nok til at mangfoldet skal bli lønnsomt, skape innovasjon eller gi bedriften konkurransefortrinn. Det er få som stiller spørsmål som: «Hvor mange kvinner har vi fått i mellomleder og lederposisjoner?» «Hvor mange kvinner besitter beslutningsposisjoner?» «Hvordan skal selskapet lage en kompetanseutviklingsplan for kvinner, slik at de blir klare for å ta topplederposisjoner?» «Hvor mange kvinnelige rollemodeller i topplederposisjoner har vi i vår landsdel?»

Kvotering er ikke nok

Kvotering av kvinner inn i styrer og lederroller er ikke nok. Ledere må tilegne seg kunnskap. Kunnskap om hvordan man utløser, koordinerer og bruker ny kompetanse. Og mer spesifikt, kunnskap om den kompetansen som kvinner og ulike etniske grupper bringer inn i arbeidslivet og ledelsen. Først da vil vi se en reell forskjell.

Ledere må tilegne seg kunnskap. Kunnskap om hvordan man utløser, koordinerer og bruker ny kompetanse.

Vi kan ikke lenger regne med oljen, og da er det mangfoldet som er nøkkelen til suksess. Sørlandet må satse på kvinner og mangfold, det finnes ikke andre alternativ.